Aínda que os empleadores poden organizar o traballo dos seus dependentes de acordo ao criterio que estimen conveniente para aumentar a produtividade e optimizar os seus recursos, esta facultade -con que contan todas as empresas-, coñecida como "ius variandi", ten un límite.

Nese sentido, a firma non pode alterar a esencia do contrato laboral en canto ao salario, horario ou cualificación profesional dos seus empregados e tampouco pode causarlles un prexuízo moral e/ou material.

Neste escenario, pode suceder que a modificación lle ocasione ao dependente un dano sobre a súa saúde e, consecuentemente, este podería considerarse despedido, o cal podería ser disparador dun reclamo xudicial.

Na actualidade, advírtase unha tendencia dos maxistrados cara a entender como ilexítimos os cambios que efectúan os empleadores respecto das funcións dos seus dependentes, aínda fronte a circunstancias concretas o que termina traducíndose en custosas indemnizacións, incluíndo dano moral.

É que, mesmo, aínda cando a enfermidade como, por exemplo, a tensión non estea incluída na listaxe de enfermidades profesionais -establecido no marco da Lei de Riscos do Traballo-, os xuíces, de todos os xeitos, poderían condenar á compañía a pagar unha compensación por este motivo.

Nesta oportunidade, unha nova sentenza da Cámara laboral condenou a unha firma por cambiar de tarefas a unha dependente, a cal afirmou que sufriu un prexuízo por mor diso, aínda cando lle mantiveron o salario.

Menoscabo
A empregada foi cambiada de área, pero a compañía conservoulle o seu salario e categoría.

Con todo, para a traballadora, houbo un exercicio abusivo na facultade de dirección da empresa polo cal intimó á firma para que se lle restablecese o seu posto anterior. Ademais, pediu que se terminase cos malos tratos que viña sufrindo por parte de dous dos seus superiores.

Como non foi escoitada, considerouse despedida e presentouse ante os tribunais para reclamar os seus acreencias indemnizatorias. E solicitou un resarcimiento adicional por dano moral, xa que a situación provocáralle un cadro de tensión e depresión.

O xuíz de primeira instancia concluíu que existían probas como para demostrar que os cambios de tarefas aos que foi sometida a empregada -e non consentidos por ela-, carecían do requisito de razonabilidad e que estas tarefas non eran acordes á categoría que aquela detentaba.

Así mesmo, considerou demostradas polo menos dúas situacións de trato hostil e verbais violentas dos superiores cara á reclamante.

De acordo ao maxistrado, a situación xeroulle unha afección de índole psiquiátrica, pola que comezou un tratamento debido a un cadro depresivo, ansiedade, angustia, ataques de pánico, entre outros por "estres laboral".

Entón, a empresa queixouse ante a Cámara pola decisión, xa que a Xustiza considerou axustado a dereito o despedimento en que se colocou a empregada.

Segundo a firma, só fixo uso da súa poder de dirección, que a faculta para organizar as modalidades de prestación de traballo respecto dos seus empregados tamén aduciu que o cambio terminou beneficiando á dependente.

No seu defensa, a compañía sinalou que lle ofreceu á traballadora a súa derivación a outro sector, que se achaba con menos persoal e gran cantidade de traballo, e que aquela aceptou porque debía efectuar tarefas similares ás que viña desenvolvendo e porque se lle mantiña a categoría laboral e o salario.

Os maxistrados explicaron que a controversia neste caso viraba concretamente ao redor das modificacións que dispuxo a empresa a partir do traslado da demandante a outro sector.

"Máis aló dos cuestionamientos que se efectúan con respecto a unha anterior modificación das condicións laborais, da que foi obxecto a dependente, os feitos que desencadean a desvinculación son os que se suscitan, a partir do cambio cando a asignan unha área onde a reclamante comeza a sentirse menoscabada na súa autoestima, por mor das tarefas asignadas -alleas ás funcións de xerarquía que sempre antes desenvolveu-, pero tamén ante o acoso do que comeza a ser obxecto", indicaron os camaristas.

Os maxistrados agregaron que as testemuñas ratificaron os orzamentos fácticos invocados pola dependente.

"Aínda cando a demandada mantívenlle o nivel escalafonario e salarial, é evidente a desjerarquización nas funcións, non só pola natureza das tarefas que pasou a desenvolver senón en canto ao recorte de facultades e responsabilidades, o que convalidaría a denuncia formulada pola dependente en relación ao menoscabo que lle significou a actitude adoptada pola súa empleadora, e que, en definitiva, mantívose inalterable até a súa desvinculación", lese na sentenza.

Por aplicación do art. 66 LCT, para lexitimar unha modificación ao contido da prestación laboral debe mediar razonabilidad no cambio, que este non altere esencialmente o contrato e de que o mesmo non se derive en prexuízo moral ou material para o traballador, así pois, deben verificarse o tres condiciones para justificar a decisión patronal.

No caso analizado, para os xuíces "tal requisito de razonabilidad non podía terse por configurado, porque o único motivo invocado pola empresa foron razóns de reestruturación, pero non se presentou ningunha proba para acreditala".

Como se comprobou leste menoscabo aos dereitos da traballadora e dúas situacións de malos tratos por parte dos directivos da empresa, os xuíces confirmaron o resarcimiento por dano moral, ao que fixaron en 30.000 pesos.

Repercusións
Os expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida unha empresa de forma unilateral e que afecte os termos dunha relación laboral, responda a unha razón funcional.

E destacaron que, con ese fin, a firma debe contar coa conformidade do dependente involucrado.

"Non pasa tanto por tentar ter parámetros fixos como distancia, horarios, senón que pasa por avaliar se existe ou non un dano puntual para o traballador desconforme coa modificación", afirmou Juan Carlos Cerutti, socio do estudo Cerutti - Darago.

É por iso que o experto destacou a importancia dunha compensación: "Os cambios deben estar acompañados de beneficios que fagan máis vantaxoso o novo horario ou lugar de traballo para o empregado, tal como a implementación de remises ou combis que axuden a aforrar tempo de viaxe, menos horas laborables, se hai cambio de quenda, ou un plus salarial, no caso de que ditas medidas non poidan efectivizarse", sostivo.

"Hai que buscar a forma para que os cambios implementados impacten minimamente, na menor cantidade de empregados e, desta maneira, a empresa poderá defenderse o mellor posible ante un reclamo xudicial", agregou.

En tanto, Pablo Mastromarino, avogado do estudo Tanoira & Cassagne, destacou que, neste tipo de fallos, ponse particular fincapé, na existencia dun prexuízo material por parte do traballador".

Respecto diso, sinalou a este medio que as empresas -a fin de estar a resgardo de reclamos desta índole- deben facer unha avaliación previa sobre a posible ocorrencia dun dano patrimonial e/ou moral do traballador e obter o consentimento expreso e documentado por parte do traballador ás modificacións que se queren introducir.

Por último, remarcou o especialista, se hai un prexuízo, débese efectuar unha compensación.

FONTE: 05-1-2011 i-PROFESIONAL.COM